En primera instancia para la elaboración de un Plan de igualdad, ha de ser la dirección de la empresa la que muestre su compromiso con aspectos en la igualdad como:

-Integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización como principio básico y transversal.

-Incluir este principio en los objetivos de la política de la empresa y, particularmente en la política de gestión de recursos humanos.

-Facilitar los recursos necesarios, tanto materiales como humanos , para la elaboración del diagnóstico, definición e implementación del Plan de Igualdad y la inclusión de la igualdad en la negociación colectiva.

Cuando hablamos de compromiso de las empresas con la igualdad hacemos referencia a la concienciación, sensibilización, compromiso de la dirección de la empresa con la igualdad de oportunidades dentro del principio de transparencia. Para ello, la Ley de Igualdad recomienda como situación de partida, marcar objetivos y estrategias para lo que resulta necesario un análisis de situación actual en la corporación con perspectiva de género sobre procedimientos, gestión de personal y recursos, decisiones estratégicas, etc.

En esta fase la dirección de la empresa ha de declarar su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impuso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de la política corporativa y de Recursos Humanos, siguiendo lo establecido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Para ello, es recomendable comunicar a toda la plantilla la decisión tomada en relación con la igualdad de oportunidades mediante un documento formal, no obstante, podrá utilizarse cualquier canal válido (intranet, comunicados escritos, mails, tablón de anuncios, reuniones etc.). No en vano, la elaboración del diagnóstico se sustenta, entre otras condiciones generales, en la comunicación corporativa o la información dirigida a la plantilla y puede ser evaluable con posterioridad en función de indicadores como:

-Recursos económicos destinados a la implantación de medidas para la igualdad.

Cumplimiento de los compromisos adquiridos según el calendario de implantación de medidas desarrollado en fases posteriores, etc.

Fuente: Iustime

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